勞工必備知識——下班回覆工作訊息，算不算是加班？

依照勞動基準法第24條規定，僱主只要使勞工在約定工作時間外（即休息時間）「工作」或處於「隨時受令等待提供勞務」狀態，即屬於「加班」，應給予勞工加班費或補休。

又所謂「工作時間」，是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間（勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函）；所謂「休息時間」，則是指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間。

然而，實務上因為訊息通知時間常常短暫且分散，故僱主在非約定工作時間以通訊軟體（包括網路、手機APP）聯繫勞工，究竟算不算加班，仍有相當的討論空間，目前司法實務上主要判斷方式是以「勞工是否會因該訊息而需立即實際提供勞務」為判斷標準，舉例來說，若僱主僅是提醒勞工應於工作時間之注意事項，或下次工作時間之工作計畫，因勞工無須立刻提供勞務，此時就不算加班；然而，若是僱主要求員工立即提供工作資料，或者完成工作計畫，則屬加班之範疇。

至於若勞工遇到僱主於休息時間訊息要求提供勞務，勞工應該如何應對始為合法？單就法律面探討，依照勞基法第32條規定，除非有特別緊急之情況，否則僱主在未取得勞工同意之狀況下，是不能要求勞工加班，因此勞工依法是可以選擇「不讀不回」或「已讀不回」，僱主依法亦不能因勞工未回覆訊息而對勞工為不利之待遇，若選擇回覆訊息並提供勞務，勞工則可將該部分工時紀錄存證，並向僱主要求補登工作時間紀錄。然而實際上多數勞工在遇到這種情況，迫於勞僱關係不對等，僱主觀感等現實考量，多數還是會多少回覆處理訊息之要求，在這種形勢比人強的狀況下，建議勞工可將此部分記錄存證，於離職時一併向僱主要求給付該時段應給未給之加班費或補休（然需注意5年時效規定），如此一來既能確保工資報酬，又不至於在影響在職時職場待遇。



目前我國行政單位亦已用行政指導之方式明示肯認勞工有「離線權」，惟尚未以法律位階明定之，謹補充說明。